لماذا يشعر الموظفون أنهم في “معركة خاسرة” دائما مع قسم الموارد البشرية؟

ويُنفّس بعض الموظفين عن غضبهم على شبكة الإنترنت، وينشرون معاناتهم من هذا القسم على وسائل التواصل الاجتماعي وفي منشورات على المدونات. ولا يلجأ آخرون بكل بساطة إلى الموارد البشرية ويقاضون صاحب العمل، ففي عام 2020 وصل عدد الأحكام المتعلقة بالتقاضي في أماكن العمل في الولايات المتحدة إلى مستوى قياسي.

وإذا اعتقدنا أن قسم الموارد البشرية يخذل الموظفين، فقد يكون من غير الحكمة أن نثق به في أصعب المشاكل التي نواجهها في أماكن العمل.

في الواقع، يمكن أن تظهر المشكلات عندما يكون هناك انفصال بين ما نتوقعه من قسم الموارد البشرية وبين المهام المكلف قسم الموارد البشرية بالقيام بها. وبينما يشعر الموظفون أن قسم الموارد البشرية يجب أن يعالج ويصحح الأخطاء في مكان العمل، قد تعتقد إدارة الشركة أن هذا القسم موجود لحماية الشركة.

وفي هذا السياق، يبرز سؤال مهم وهو: هل من الخطأ أن يفترض الموظفون أن قسم الموارد البشرية موجود لمساعدتهم؟

قد تبدأ زيارة أي موظف لقسم الموارد البشرية على النحو التالي: ظهرت مشكلة في مكان العمل، وتُركت لتتفاقم، وعندما وصلت الأمور إلى نقطة لا يستطيع عندها الشخص التحمل فإنه يلجأ إلى قسم الموارد البشرية. وغالبًا ما تخبر الشركات الموظفين المنضمين حديثا بأن قسم الموارد البشرية موجود لمساعدتهم، ونتيجة لذلك يعتقد الموظفون أنهم إذا لجأوا إلى قسم الموارد البشرية فسيستمع إليهم ويساعدهم في حل مشاكلهم.

تقول الدكتورة جينا كوكس، أخصائية علم النفس التنظيمي والتي تقيم في مدينة تامبا بولاية فلوريدا، إن هذا مفهوم خاطئ. وتضيف: “يعتقد الموظفون أن وظيفة قسم الموارد البشرية هي دعم الموظفين، لكن هذا يتناقض بشكل كبير مع ما قد يقوله رئيس الشركة، كما أنه يتناقض بشكل كبير مع المهام المسؤول قسم الموارد البشرية عن القيام بها”.

وتتمثل الوظائف الأكثر وضوحًا لقسم الموارد البشرية في تعيين الموظفين الجدد، وفصل الموظفين، ومساعدة الموظفين في الحصول على رواتبهم. علاوة على ذلك، تمتلك الشركات خيارًا بشأن ما يمكن لهذا القسم التركيز عليه.

يقول ديفيد ديسوزا، من الهيئة الاستشارية للموارد البشرية بمعهد تشارترد للأفراد والتنمية بلندن، إنه في الشركات والمؤسسات الناجحة “تكون مهمة هذا القسم هي مساعدة الشركة على تحقيق طموحاتها، من خلال مساعدة الموظفين على التفوق داخل الشركة”.

ويعني هذا في الأساس دعم الموظفين ومساعدتهم على التطور والشعور بالإيجابية والفعالية في عملهم، وبناء شعور بالالتزام تجاه الشركة.

ومع ذلك، يرى ستيف براون، كبير مسؤولي الموظفين في سلسلة مطاعم بمدينة سينسيناتي بولاية أوهايو والتي يعمل بها أكثر من 1000 موظف، أن قسم الموارد البشرية في بعض الشركات يركز بشكل أكثر من اللازم على الجوانب القانونية للدور الذي يقوم به – وبعبارة أخرى، الدفاع عن الشركة ضد المقاضاة.

يقول براون: “يلتزم العديد من المتخصصين في الموارد البشرية بعملهم بحرفية شديدة. إنهم يتعلمون القواعد والقوانين واللوائح ويطبقونها بحذافيرها، وهذه هي الطريقة التي يديرون بها قسم الموارد البشرية”.

وفي مثل هذه الأنواع من الشركات، فإن توجيه الموظفين الغاضبين إلى قسم الموارد البشرية ليس وسيلة لحل المشكلات بشكل عادل.

هذا يعني أنه عند ظهور خلافات، غالبًا ما تسير إدارات الموارد البشرية على خط فاصل بين تقديم النتيجة التي يريدها الموظف والنتيجة التي تريدها الشركة. وفي الأقسام التي تركز فيها الموارد البشرية على الاحتفاظ بالموظفين، قد يحصل الأشخاص الذين يثيرون قضايا مكان العمل على نتيجة استباقية وداعمة.

ومع ذلك، إذا كان ميزان القوى ينحرف نحو الإدارة في الشركة، فقد يكون لدى الموظفين فرصة ضئيلة للحصول على النتيجة التي يريدونها. وسيكشف الموظفون عن تفاصيل تجاربهم لأخصائي الموارد البشرية “ليصدموا في نهاية المطاف بحقيقة أنهم يخوضون معركة خاسرة”، كما تقول كوكس.

وعلاوة على ذلك، فإن إثارة الموظف لقضية ما قد تأتي عليه بنتائج عكسية. تقول كوكس: “في اللحظة التي تدخل فيها قسم الموارد البشرية، عليك أن تقرر: هل هذه مشكلة كبيرة بما يكفي لكي أكون مستعدا للمخاطرة بإمكانية الانتقام من جانب الشركة”.

ويتمثل أحد العوامل الرئيسية في تحديد كيفية عمل وإدارة قسم الموارد البشرية وما يمكن أن يقدمه للموظفين، في العلاقة بين قسم الموارد البشرية وإدارة الشركة.

وتحدد مواقف الإدارة العليا للشركة على وجه الخصوص القضايا التي يمكن لقسم الموارد البشرية التصرف فيها. تقول كوكس إن قادة الموارد البشرية في المؤسسات والشركات الجيدة يقدمون تقاريرهم مباشرة إلى الرئيس التنفيذي، بدلاً من رئيس العمليات، على سبيل المثال. وفي أفضل المؤسسات، يكون عمل قسم الموارد البشرية بنفس أهمية الأقسام الأخرى ذات التأثير القوي، مثل المبيعات أو الهندسة.

ومع ذلك، فإن هذا لا يحدث في العديد من الشركات، فقد كشف تقرير في عام 2021 أن 59 في المئة من رؤساء الشركات قالوا إن قسم الموارد البشرية لم يلعب دورًا رائدًا في الشركة، واتفق 54 في المئة من قادة الموارد البشرية على أنهم لم يأخذوا زمام المبادرة في تحديد ثقافة الشركة.

قد يعني ذلك، حسب كوكس، أنه عندما يتعلق الأمر بالقضايا الاجتماعية الراسخة بعمق، مثل التنوع، فإن “قسم الموارد البشرية في بعض الشركات لا يتمتع بالسلطة التي قد يحتاجها حتى لإثارة هذه القضايا”.