دعوات لمعاقبة الشركات التي يتقاضى فيها الرؤساء التنفيذيون “مبالغ فلكية”

في عام 2019، كان متوسط رواتب الرؤساء التنفيذيين في 500 شركة من كبريات الشركات المدرجة في البورصة الأمريكية، يعادل 264 ضعف متوسط رواتب الموظفين في هذه الشركات.

وتقول بافيا موهان، أستاذة التسويق بجامعة سان فرانسيسكو: “إن حجم التفاوت يفوق القدرة على الاستيعاب، ما لم تقرأ مصادر خارجية لتفسير هذه الهوة الشاسعة”. ففي إحدى الدراسات كانت النسبة التي خمنها المشاركون للتفاوت بين أعلى الرواتب وأدناها أقل من 10 في المئة من النسبة الحقيقية.

وتقول موهان، عن أسباب اهتمامها بالبحث في هذا المجال: “عندما طالعت للمرة الأولى تقارير عن الفجوة بين متوسط رواتب الرؤساء التنفيذيين ومتوسط رواتب سائر الموظفين في الشركات الكبرى المدرجة في البورصة أصبت بذهول”.

لكن بخلاف إثارة الغضب، فإن الإفصاح عن المعلومات قد يؤثر على سلوكيات المستهلكين. فقد أشارت دراسة أجرتها موهان في سويسرا، إلى أن مبيعات بعض الشركات انخفضت بشدة بعد أن كشفت التقارير الصحفية عن التفاوت الكبير بين رواتب رؤسائها التنفيذيين ورواتب سائر الموظفين.

وفي إحدى الدراسات خيّرت موهان وفريقها الزبائن في الولايات المتحدة بين بطاقات مدفوعة مسبقا للشراء من متجر “غاب” (الذي كان المديرون التنفيذيون فيه يتقاضون 705 أضعاف متوسط رواتب الموظفين)، ومتجر “إيربان أوتفيترز” (الذي كان المديرون التنفيذيون فيه يتقاضون ثلاثة أضعاف متوسط راتب الموظفين)، وعندما أخبر الباحثون الزبائن عن التفاوت في الرواتب في المتجرين، تغيرت اختياراتهم تماما.

لا شك أن هذه الدراسة كانت خاضعة للمراقبة، وتقول موهان إن هذه المعلومات عن ممارسات الشركات لن تؤثر على السلوكيات الشرائية للمستهلكين ما لم يُفصح عنها بوضوح بدلا من إخفائها في الميزانيات السنوية. لكن في المجمل، فإن هذه النتائج تكشف عن الغضب المتزايد إزاء التفاوت الصارخ في الأجور، الذي تفاقم منذ الثمانينيات من القرن الماضي تزامنا مع بروز اقتصاد السوق الحرة.

وفي الفترة بين عامي 1978 و2014، قفز متوسط راتب المديرين التنفيذين بما يفوق 900 في المئة، في حين لم يرتفع متوسط راتب العاملين سوى بنسبة 11 في المئة. واستمرت هذه الممارسات أثناء فيروس كورونا، إذ قررت شركات عديدة الاستغناء عن الموظفين الذين يتقاضون رواتب منخفضة، ورفع حزم تعويضات المديرين التنفيذيين.

كل هذه المعلومات دفعت النشطاء لممارسة ضغوط لإصدار قرارات حاسمة للتصدي لهذه الفجوة الكبيرة في الرواتب، ولا سيما في الولايات المتحدة، التي تشهد أكبر تفاوت في الرواتب بين الرؤساء التنفيذيين والموظفين في الشركات.

واقترح البعض فرض ضرائب على الشركات التي تسجل فيها فجوة كبيرة في الرواتب بين الرؤساء التنفيذيين وسائر الموظفين. فقد كانت بورتلاند، كبرى مدن ولاية أوريغون، أولى المدن التي تفرض ضريبة على الشركات التي تتفاوت فيها الرواتب بشدة.

وفي عام 2016، أصدرت المدينة قانونا بفرض ضريبة إضافية بنسبة 10 في المئة على أي شركة مدرجة في البورصة داخل الولايات المتحدة، إذا كان رئيسها التنفيذي يتقاضى 100 ضعف ما يتقاضاه العامل في الشركة، و25 في المئة، إذا كان يتقاضى 250 ضعف متوسط الرواتب في الشركة.

وذكر المتحدث باسم المدينة أن إيرادات الضريبة الإضافية لعام 2019، بلغت 4.9 مليون دولار.

ويقول مؤيدو القانون إن الغرض منه حث المدن والولايات الأخرى على اتخاذ خطوات مماثلة. فقد أصدرت ولاية سان فرانسيسكو قانونا مشابها في عام 2020. وفي مارس/أذار 2021، اقتُرح قانون لفرض ضرائب على الشركات التي تشهد تفاوتا بين رواتب الرؤساء التنفيذيين ورواتب سائر الموظفين عرف باسم قانون الضريبة على أجور الرؤساء التنفيذيين المبالغ فيها.

وسيطبق قانون سان فرانسيسكو على مجمل عائدات شركات القطاع العام والخاص على السواء، ومن المتوقع أن تكون إيرادات هذه الضريبة في سان فرانسيسكو أعلى منها في مدينة بورتلاند بنحو 12 ضعفا. ويستهدف قانون الضريبة على أجور الرؤساء التنفيذيين المرتفعة، الشركات التي يتقاضى فيها الرؤساء التنفيذيون 50 ضعف متوسط رواتب الموظفين، وتحقق 110 مليون دولار على الأقل سنويا.

وترى سارة أندرسون، من معهد الدراسات السياسية، وكانت في طليعة المؤيدين لهذه القرارات، أن الفرصة الآن مواتية للمطالبة بتقليص الفجوة بين أجور الرؤساء التنفيذيين وسائر الموظفين. وتقول: “لاقت هذه الحركة صدى واسعا بعد أن أظهر الوباء في العام الماضي مدى أهمية دور العاملين في الخطوط الأمامية في النهوض بالاقتصاد والصحة العامة. فقد بات واضحا أنه لم يعد هناك فرد واحد يرفع بمفرده القيمة السوقية للشركة”، رغم أن الكثير من أنظمة المكافآت في الشركات لا تزال تتمسك بإصرار بفكرة نسب الفضل في النجاح لشخص واحد فقط.

وإلى جانب إرضاء العاملين وتحقيق إيرادات، تأمل أندرسون ألا تنظر الشركات لهذه الإجراءات على أنها وسيلة لمعاقبتها، بل تنظر إلى الفوائد التي ستعود عليها من تطبيقها. وتقول: “أتمنى أن ترى الشركات أن تقليص هذه الفجوة في الرواتب سيفيد موظفيها، ويحثهم على زيادة الإنتاجية وتحسين الرضا الوظيفي، لأنهم سيشعرون أنهم يحصلون على أجور عادلة”.

وترى أن الرئيس التنفيذي يجب أن يتقاضى بحد أقصى 25 ضعف متوسط الرواتب في الشركة لكي تتحقق العدالة والمساواة في الرواتب. فإذا حصل الرئيس التنفيذي على خمسة ملايين دولار، يجب أن يصل متوسط الرواتب في نفس المؤسسة إلى 200 ألف دولار.

طالما طالب النشطاء في الولايات المتحدة الأمريكية الشركات بالإفصاح عن رواتب الرؤساء التنفيذيين وتقليص الفجوة الشاسعة بين متوسط رواتب الرؤساء التنفيذيين ومتوسط رواتب الموظفين. لكن كيفن مورفي، أستاذ العلوم المالية والاقتصاد بجامعة جنوب كاليفورنيا، يقول إن هذه الجهود كان ضررها أكبر من نفعها.

ويعزو مورفي ارتفاع رواتب كبار المديرين في الولايات المتحدة إلى تشريع اقتُرح بنية حسنة، أدى إلى مفاقمة المشكلة، بدلا من تخفيض تعويضات الرؤساء التنفيذيين. إن الرؤساء التنفيذيين لا يحصلون الآن على أجورهم في صورة رواتب أساسية، بل يعتمد دخلهم على الأسهم والسندات المرتبطة بالأداء. وكان ذلك استجابة لقانون في عام 1993، وضع حدا أقصى لرواتب المديرين التنفيذيين التي يحق للشركات خصمها من الضريبة. ولم يؤد القانون إلى تخفيض رواتب الرؤساء التنفيذيين، كما كان مأمولا، بل زادت حزم التعويضات لأن الشركات أصبحت أكثر سخاء في العلاوات والمكافآت.

ويرى مورفي أن ثمة دوافع سياسية وراء هذه الثورة على أجور الرؤساء التنفيذيين، وأنها غير قائمة على حجج اقتصادية مقنعة. ويبرر ذلك بالقول إن الشركات من المعروف أنها لن تعدم حيلة في التهرب من هذا النوع من الضرائب.

فضلا عن أن البعض، مثل مورفي، يرون أن فرض الضرائب على هذه الشركات لن يسهم في تحقيق المساواة في الأجور بين الموظفين. فإن الكثير من الشركات العالمية التي تتسع فيها الفجوة في الرواتب، تضم عمالا بدوام جزئي (مثل ستارباكس، التي يتقاضى فيها الرؤساء التنفيذيون 1,675 ضعف رواتب الموظفين) أو عمالا في بلدان منخفضة الدخل.

وعلى النقيض، فإن بعض الشركات التي تضيق فيها الفجوة في الرواتب والأجور، تتعامل مع الشركات الحاصلة على حقوق امتياز منها على أنها كيانات مستقلة.

وقد تتحول هذه الضريبة التي فرضت لتقليص الفجوة في الأجور في الشركات، إلى ضريبة على القطاعات التي تعتمد على العمال غير المهرة. ويقول مورفي: “إن هذه الفجوة في الرواتب في الحقيقة لا تعكس الحجم الحقيقي للتفاوت في توزيع الدخل، ولا تكشف عن الدخل الحقيقي للرئيس التنفيذي. بل تكشف عن الهيكل التنظيمي للشركة”.

وتقول آني هوانغ، رئيسة مركز تعويضات الرؤساء التنفيذيين بواشنطن، إن هذه الضرائب لن تغير ممارسات تحديد الرواتب في الشركات الكبرى. وتقول: “إن زيادة الضرائب على الشركات بناء على حجم الفجوة بين رواتب رؤسائها التنفيذيين وسائر الموظفين، لن تغير على الأرجح المعايير التي تعتمد عليها الشركات لتحديد حزم تعويضات المديرين التنفيذيين”.

وذكر ائتلاف شركات بورتلاند (الغرفة التجارية بالمدينة)، أن هذه الضريبة لم تدفع أي من الشركات العضوة فيه إلى تغيير ممارساتها، ولم تنقل أي من الشركات المتضررة من الضريبة مقراتها من المدينة لتفادي دفعها.

لكن بالنظر إلى التغيرات التي شهدتها العقود القليلة الماضية، قد يبدو واضحا أن رواتب الرؤساء التنفيذيين ستزداد ارتفاعا، رغم التدابير التي اتخذت مؤخرا، مثل فرض الضرائب على الشركات التي تتسع فيها الفجوة في الرواتب. غير أن المشرعين والمعارضين يقفون لهذه الشركات بالمرصاد ولن يتهاونوا في مواجهة هذه الممارسات ومعارضتها.

ربما لن تسهم هذه الضرائب في تغيير ممارسات الشركات في توزيع الرواتب على الفور، لكنها تلفت الأنظار إلى الغضب المتزايد حيال التفاوت في الرواتب.

لكن على أي حال، ستدر هذه الضريبة إيرادات للهيئات الحكومية، ولهذا ترى أندرسون أن هذه الضرائب تعد مكسبا في جميع الأحوال. وتقول: “إن الشركات أمامها خيارين، إما أن تقلص الفجوة في الرواتب بتخفيض أجور الرؤساء التنفيذيين أو رفع أجور العاملين، وإما أن تدفع ضرائب إضافية، وسنستخدم إيراداتها للمساعدة في تحقيق المساواة بين السكان بطرق أخرى”.