كيف تترك بيئات العمل السامة آثارا نفسية طويلة الأمد؟

وتحكي إيميلي أنها كانت تتعرض لضغوط للعمل بعد انتهاء ساعات الدوام، وتعرضت للتحرش بسبب خلفيتها العرقية وكانت تجبر على التفاعل مع محتويات عنيفة وعنصرية. وسرعان ما أنهك العمل في الشركة قواها، حتى إنها قبل نهاية عامها الأول كانت تتوسل إلى الإدارة للموافقة على إجازتها المرضية. ولما هددتهم بالمغادرة، وافقوا على إعطائها إجازة قصيرة. لكن بعد انتهائها اكتشفت أنها لا يمكنها العودة إلى هناك، وقدمت استقالتها، وتشعر أن هذا القرار أنقذ حياتها.

وتقول إيميلي: “راودتني في إحدى المرات فكرة القفز من الشرفة. فلا أحد يصعد إلى هناك في نهاية الأمر سوى فريق التسويق. وإذا قفزت من الدور 32، لن يشعر أحد، وسأموت بلا ريب”.

وشغلت إيميلي هذا المنصب لمدة عام واحد فقط، ولم تبلغ الإدارة قط بالمشاكل التي تعرضت لها، لكنها حتى الآن، بعد نحو ثلاث سنوات من مغادرة الشركة، لا تزال تلاحقها الذكريات المؤلمة في فترة العمل بالشركة. وتربط إيميلي الكثير من مشاكلها النفسية الحالية ببيئة العمل السابقة، فلا يزال صوت تنبيهات البريد الإلكتروني في عطلة نهاية الأسبوع يصيبها بالذعر.

وطالما ارتبطت الصدمة النفسية الناجمة عن بيئات العمل في الأذهان بمهن بعينها، مثل عمال الإطفاء وعناصر الجيش، رغم أن الكثيرين أدركوا مؤخرا أن الوظائف وبيئات العمل “السامة” المثبطة للعزائم والمؤذية نفسيا، قد تسبب بالفعل اضطراب ما بعد الصدمة.

ففي مارس/أذار الماضي، كشفت تغريدة على موقع تويتر، حظيت بتفاعل واسع، عن مدى انتشار اضطراب ما بعد الصدمة الناتج عن بيئات العمل. إذ ذكر المغردون أنهم بالرغم من أنهم استقالوا من وظائف مؤذية نفسيا منذ سنوات طويلة، إلا أن كل شيء، بدءا من ركوب المواصلات العامة التي كانوا يستقلونها للذهاب للشركة إلى المحادثات المعهودة والمملة بين الزملاء في الشركة، كان يسبب لهم آلاما في الصدر وتشنجا عضليا وغير ذلك من أعراض.

وقد استقطبت ظاهرة الصدمة النفسية الناجمة عن بيئات العمل مؤخرا اهتماما متزايدا في وقت زادت فيه المنصات التي تتيح للجيل الأصغر سنا التحدث صراحة عن مشاكله وصراعاته النفسية. لكن كيف يتصرف العاملون إذا عجزوا عن التخلص من الآثار النفسية لبيئات العمل السامة، وهل يمكن التعافي منها؟

قد تخلف بيئة العمل ندوبا نفسية طويلة الأمد لأسباب عديدة، منها التعرض للتمييز أو التنمر أو التداخل بين العمل والحياة الشخصية وانعدام الأمان الوظيفي. لكن معاناة الموظفين من اضطراب ما بعد الصدمة بسبب التعرض للتنمر أو التمييز في بيئات العمل ليست بالجديدة. وقد سلطت الأبحاث على مدى العقدين الماضيين الأضواء على زيادة انتشار هذا الظاهرة، ويشير إليها بعض العاملين باسم “اضطراب ما بعد الصدمة الناتج عن بيئات العمل”.

وبينما لا يزال تشي تشي أوبوايا، الطبيب النفسي في لندن، مترددا في ربط هذه الأشكال من الصدمات النفسية التي تعرض لها الموظفون في بيئات العمل بالتعريف السريري لاضطراب ما بعد الصدمة، فإنه يؤكد أن هذا الضرر النفسي حقيقي، وإن كان يشير إلى أن هؤلاء الموظفين ربما يعانون من أشكال أخرى من الاضطرابات النفسية، مثل القلق أو الاكتئاب وليس بالضرورة اضطراب ما بعد الصدمة.

لكن مهما اختلفت المسميات التي يطلقها الناس على مشاكلهم النفسية، فإن الكثير من العاملين ذكروا أن بيئة العمل خلفت تداعيات طويلة الأمد على مستقبلهم المهني، مثل تغيير الطريقة التي يتخذون بها قراراتهم أو نظرتهم للأمان في بيئة العمل أو الطريقة التي يتعاملون بها مع مديريهم.

ولم تتراجع الضغوط النفسية في بيئات العمل بالضرورة في ظل العمل عن بعد، إذ يقول أوبوايا إن العمل عن بعد في أعقاب تفشي فيروس كورونا أسهم في تكريس المشاكل المعهودة في بيئات العمل.

ويقول: “انتقلت مشكلة ‘الحضور الشكلي’، رغم الإنهاك أو المرض، إلى بيئة العمل الافتراضية. إذ يُفترض بالموظف أن يكون متاحا على مدار الساعة على منصة زوم، وأن يرى الآخرون ما يفعله بعيدا عن الشركة”. ويضيف أوبوايا أن هذه الضغوط قد تضاعف مخاطر الإصابة باضطرابات نفسية في بيئات العمل التي يعاني فيها الموظفون من التنمر.

وتقول ميشيل دوفي، رئيسة قسم العمل والمنظمات بكلية كارلسون للإدارة بجامعة مينيسوتا، إن التغيرات التي طرأت على بيئات العمل بسبب الوباء أثرت على افتراضات الموظفين بشأن توقعاتهم وحقوقهم، ولهذا لم نعد نعرف ما هي السلوكيات أو المتطلبات المقبولة في بيئات العمل الجديدة أو كيف يمكننا الحصول على المساعدة في حالة مواجهة مشاكل في العمل. وهذا الغموض يمثل بيئة خصبة لتفاقم الضغوط النفسية.

وتعزو دوفي الآثار النفسية طويلة الأمد التي تسببها بيئات العمل السامة إلى التداخل بين العمل والحياة الشخصية. وتقول: “كان الناس في الماضي يعدون الصدمة النفسية الناتجة عن العمل تحت إمرة مدير مؤذ أو مع زملاء متنمرين ومثبطين للعزائم، مشكلة شخصية، لكن الآن من الصعب فصل المشاكل الشخصية عن العمل الذي قد تقضي فيه 40 ساعة أو أكثر أسبوعيا”.

وتشير دوفي إلى أنه إذا تعرض شخص ما للإيذاء في بيئة العمل ولم تعترف الإدارة بالمشكلة أو تدعم الموظف الذي تعرض للإيذاء، سيجد هذا الموظف صعوبة في تجاوز المشكلة، وسينحي باللائمة على نفسه. وتقول: “لو لم تعترف بيئة العمل بالإيذاء، ستجد صعوبة في التعامل مع الجرح النفسي وتجاوزه. وستقسو على نفسك”.

وتقول شايلي جين، الطبيبة والباحثة في الصدمة النفسية بجامعة ستانفورد: “إن العمل في بيئات العمل المشحونة بالعداء والكراهية، أو تحت إمرة مدير عدواني أو مع زملاء يشعرونك دائما أنك مهدد أو يثبطون عزيمتك، قد يثير ذكريات مؤلمة لدى الأشخاص الذي تعرضوا لصدمة نفسية ذات صلة ببيئة العمل في الماضي. وستظهر عليك أعراض بدنية استجابة للضغوط النفسية اليومية”.

لكن بيئات العمل الأكثر تأثيرا على الصحة النفسية هي التي يعجز فيها الموظفون عن الإبلاغ عن المشاكل التي يتعرضون لها، وقد يرجع ذلك إلى عوامل عديدة، أهمها اختلال توازن النفوذ بين المديرين والموظفين الأدنى درجة. وقد يجد الموظفون في الشركات التي تعتمد على التسلسل الهرمي صعوبة بالغة في تقديم شكاوى لرؤسائهم.

وقد يصبح التواصل بين الموظفين والمديرين أكثر صعوبة في حالة وجود مشاكل ذات صلة بالتمييز على أساس الجنس أو العرق أو السن. إذ تقول إيميلي على سبيل المثال، إن مديريها، الذين كان معظمهم ذكورا ذوي بشرة بيضاء، كانوا دائما يحبطون محاولاتها للابتعاد عن ثقافة شرب الخمر في الشركة، ولمحّوا إلى أنها لن تصبح جزءا من الشركة لو لم تجار زملاءها في شرب الخمر.

وكل هذه العوامل قد تسهم في مضاعفة الصدمة النفسية وإطالة أمدها، وهذه المشكلة يعاني منها الموظفون في مختلف المناصب، مهما اختلفت تجاربهم الفردية.

وعلى الرغم من انتشار ظاهرة الصدمة النفسية الناتجة عن بيئات العمل، فهناك بوادر أمل تلوح في الأفق.

وتقول دوفي، إن الكثير من الموظفين الآن أدركوا حجم الضرر الذي قد تسببه بيئات العمل السامة وأصبحوا أكثر جرأة على التحدث عن مشاكلهم ومشاركة معاناتهم، مثل الشعور بالقلق والأرق ونوبات الذعر بسبب بيئات العمل المؤذية نفسيا.

وتشير جين إلى أن التداخل بين العمل والحياة الشخصية بسبب العمل من المنزل، والآثار النفسية طويلة الأمد لفيروس كورونا، ستضاعف مخاطر الإصابة بالصدمات النفسية الناتجة عن بيئات العمل.

وتأمل جين أن تولي الشركات مزيدا من الاهتمام للدعم النفسي للموظفين. وتقول: “إن الشركات التي لم تتخذ خطوات جادة لدعم موظفيها نفسيا في الماضي، لن تتمكن من زيادة الأرباح أو الحفاظ على مستوى أداء الموظفين، من دون وضع برامج وسياسات لإعادة تأهيل القوى العاملة”.

وترى جين أن المسؤولية الأكبر ستقع على عاتق أصحاب العمل لتحقيق التناغم بين الموظفين وتشخيص العلامات الأولى لبيئات العمل السامة، مثل الحضور الشكلي للموظفين أو التغيب المتكرر دون أعذار وتدني الحالة المعنوية وارتفاع معدل دوران العمالة.

لكن إلى أن تتغير بيئات العمل، أو لو تغيرت، قد لا يجد الموظفون مفرا من طلب المساعدة بأنفسهم وأن يحاولوا وضع حدود بين العمل والحياة الشخصية والإلحاح على الشركة لتغيير ثقافة العمل في الداخل والخارج. والأهم من ذلك، يشدد الخبراء على أهمية زيارة مراكز الرعاية الصحية النفسية المستقلة للمساعدة في تجاوز الصدمة النفسية.

ولا تزال إيميلي، التي تتلمس طريقها في مستقبلها المهني، تعاني من آثار الصدمة النفسية التي تعرضت لها في بيئة العمل السابقة، وتقول: “لقد غيرت وظيفتي الأولى نظرتي إلى العمل والمهنية وإقامة علاقات بين زملاء العمل”. لكن في السنوات الأخيرة خفف العلاج النفسي والتحدث عن تجاربها من معاناتها. وتيقنت من خلال التحدث مع الآخرين، من أن الأعراض التي تعاني منها ليست حقيقية فحسب، بل أيضا أكثر انتشارا مما تتصور.