كيف ألهم “حذاء بكعب عال” امرأة لتصبح مديرة تنفيذية لشركة مرموقة؟

لقد كان ذلك الحذاء الذي لا يُنسى هو مصدر إلهام غوردون، التي تريد أن تترك بصمتها الخاصة من خلال إدخال تغييرات عملية للغاية في مكان العمل لصالح النساء.

ونظرا لأن غوردون كانت قد درست الأدب الإنجليزي، فقد انجذبت لأول مرة إلى الإعلانات لأنها كانت تقدم مزيجًا من الأعمال والإبداع.

وتقول غوردون إن هذه الصناعة كانت قد بدأت تفقد طابعها المميز الذي يهيمن عليه الذكور بحلول عام 1992 عندما انضمت للعمل في هذا المجال. وكان هذا هو نوع الثقافة الذي جسده المسلسل التلفزيوني “رجال ماد” في الستينيات من القرن الماضي، وهي الفترة التي كان فيها المسؤولون التنفيذيون الذكور لديهم مكاتب كبيرة وغرورا أكبر.

تتذكر غوردون تلك الفترة قائلة: “كان هناك تمييز بين الجنسين عندما بدأت العمل في هذا المجال، لكن لم يكن ذلك بشكل علني حقًا”.

وتشير غوردون إلى أن هذا التمييز لا يزال موجودا. وشهد عام 2018 إطلاق حملة بعنوان “تايم تو” واكتسبت زخما كبيرا قبل الوباء، وبدأت في تحدي ومواجهة التمييز الجنسي اليومي في شركات الإعلانات، بدعم من مجموعات مثل جمعية الإعلان، والمرأة في الإعلانات والاتصالات.

وبنت هذه الحملة عملها على عمل شبكة بلوم التي التقطت أمثلة على التمييز الجنسي في مكان العمل اليومي، وكانت النساء أكثر رغبة في الحديث عن الملاحظات والتصريحات المهينة التي تعرضن لها.

واكتسبت مبادرات أخرى زخما كبيرا، وتعد غوردون جزءا من اتجاه أكبر للنساء اللواتي يشغلن مناصب عليا في جميع أنحاء صناعة الإعلانات ويرغبن في تغيير القواعد.

لم يكن هناك الكثير من النساء في المناصب التنفيذية منذ جيل مضى، وهو الأمر الذي جعل شارلوت بيرز وحذاءها أكثر إثارة للإعجاب – ونموذجًا جذابًا.

تقول غوردون عن بيرز: “كانت ذكية ومشاكسة، ويمكنك أن تتخيل أنها كانت تدير غرفة من العملاء. كان لديها حضور مذهل وقادر على تحفيز الجميع وإثارة حماسهم”.

وتضيف: “عندما أصبحت مديرة تنفيذية، كتبت ملاحظة صغيرة إلى نفسي أقول فيها ما الذي كنت أحلم به في بداية مسيرتي المهنية، وما الذي كنت أريده من نفسي عندما كنت في الثانية والعشرين من عمري”.

وقررت غوردون أن تكون مهمتها الأساسية هي مساعدة النساء على البقاء في القوى العاملة لفترة أطول، حتى يتمكن دائمًا من رؤية مستقبل طويل الأجل مع الشركة.

وتقول: “مع بلوغ الخمسينيات من العمر، تاريخياً، في صناعتنا هذه، كان الكثير من النساء يبدأن في الاختفاء، وأردت التأكد من القيام بشيء عملي وملموس لمساعدتهن على البقاء”.

وكان أول تدخل عملي لها في ثقافة مكان العمل هو إدخال سياسة تتعلق بسن اليأس وفترة ما قبل انقطاع الطمث في شركة أوغيلفي في المملكة المتحدة.

لا تزال هذه خطوة غير معتادة بالنسبة لمعظم الشركات، فسن اليأس غير معترف به صراحة في قانون العمل في المملكة المتحدة، لذلك من الصعب جدًا حاليًا على الموظفات استخدامه لأي حماية.

وجمع قانون المساواة لعام 2010 قانون التمييز حول الجنس والإعاقة والعمر، وهو ما يعني أن أي امرأة تعاني في العمل بسبب انقطاع الطمث ستضطر إلى اللجوء إلى هذه القوانين المنفصلة.

وفي شركة أوغيلفي بالمملكة المتحدة، يحق للموظفات في سن اليأس وما قبل انقطاع الطمث الحصول على دعم طبي خاص من أخصائي مدرب، بالإضافة إلى العمل المرن. وتتيح الاجتماعات الشهرية الوقت للعمال لمناقشة هذه القضية مع الزملاء والاستماع إلى الخبراء الزائرين – كما جرى تدريب المديرين المباشرين على كيفية مناقشتها مع أعضاء الفريق.

وتهدف سياسة شركة “أوغيلفي” في المملكة المتحدة إلى زيادة الوعي بين جميع أفراد القوى العاملة، بحيث يمكن لأي شخص اكتشاف أعراض انقطاع الطمث. واستلهمت غوردون مؤخرًا الكثير من الأفكار من الفيلم الوثائقي الذي قدمته دافينا ماكول على القناة الرابعة بعنوان “الجنس والأساطير وانقطاع الطمث”. وتضيف: “يريد الرجال فهم المزيد أيضًا، ونريد أن تكون المحادثات بشأن هذا الموضوع عادية وطبيعية”.

ويتضمن التدخل الكبير الآخر لغوردون في ثقافة مكان العمل قضية العنف المنزلي. وتشير إلى أن الدافع وراء ذلك يأتي من مشاهدة آثار الوباء.

وتقول: “أصبحت الحدود بين المنزل والعمل غير واضحة، لذلك فإن دور صاحب العمل يتجاوز مجرد التفكير في الأشخاص في العمل إلى التفكير في الناس في حياتهم ككل”.

وتضيف: “لقد رأينا جميعًا جوانب جديدة من حياة الناس على مدار العامين الماضيين [من خلال مكالمات الفيديو]، ورأينا أطفالهم، وورق الحائط في منازلهم، وكلابهم، لذلك لدينا مسؤولية جديدة لمساعدة الموظفين على الظهور في أفضل حالاتهم”.

وتتابع: “المكتب هو ملاذ آمن للناس، وقد أدركنا أن العلاقات كانت متوترة للغاية. لقد شكل الوباء ضغوطًا كبيرة على الناس وكان علينا معالجة ذلك”.

وتدرب مؤسسة “حياة آمنة” 25 من موظفيها سنويًا لاكتشاف علامات العنف المنزلي والتعامل معها بالطريقة الصحيحة. وستوفر شركة أوغيلفي إقامة مؤقتة لمدة أسبوع لأي شخص يحتاج إلى الفرار من العنف المنزلي، كما تقدم إجازة إضافية مدفوعة الأجر لمدة عشرة أيام. كما يوجد صندوق مساعدات مالية طارئة.

هناك القليل من الدعم في قانون العمل في المملكة المتحدة للموظفين الذين يتعرضون للعنف المنزلي، فإذا فُصل العامل، مثلا، بسبب انخفاض أداء العمل بعد فراره من شريك حياته، أو كان بحاجة إلى إجازة إضافية للانتقال إلى ملجأ، لم تكن هناك حماية قانونية لهذا الموظف.

تقول غوردون عن ذلك: “في الماضي، ربما كان يعتقد الناس أن الأشخاص الذين يعملون في مكاتب فاخرة لا يعانون من كل مشاكل الحياة. لقد أظهر لنا الوباء أن الأمر ليس كذلك”.

وإذا كانت سياسة مكافحة العنف المنزلي هي استجابة مباشرة للوباء، تقول غوردون إنها تشعر أنها أكثر اهتمامًا بسياسة انقطاع الطمث.

وتقول: “أريد أن أساعد النساء الأخريات على النجاح. أريد أن تشعر أي سيدة تمر بسن اليأس أنها ليست بحاجة إلى ترك العمل للاعتناء بنفسها – نعم، هذا أمر شخصي بالنسبة لي”.

وتضيف: “الشيء المهم لي كرئيسة تنفيذية هو تجاوز مجرد التحدث واتخاذ إجراءات مهمة يمكن أن تؤثر على حياة الناس”.