ما تبعات تعيين المرأة في المناصب القيادية في وقت الأزمات؟

وتعد بارتز واحدة من عدد لا يحصى من القيادات النسائية اللاتي حصلن على مناصب قيادية محفوفة بالمخاطر وتُركن وهن يقفن بدون دعم على حافة “جرف زجاجي” أو “منحدر زجاجي” (مصطلح يقصد به تقلد النساء الأدوار القيادية أكثر من الرجال خلال فترات الأزمات وعندما تكون فرص الفشل أكبر).

وتظهر الأبحاث أن النساء والأفراد من الأقليات العرقية هم أكثر عرضة للاختيار لقيادة شركة أو فريق رياضي أو حتى بلد عندما تكون هناك أزمة. ورغم أن مناصب “الجرف الزجاجي” هذه يمكن أن تكون فرصة لبعض القادة لإثبات أنفسهم، إلا أنها تنطوي على الكثير من الجوانب السلبية – بما في ذلك الإجهاد والإرهاق وخروج الوظائف عن مسارها الطبيعي.

وكتبت الصحفية إليزابيث جادج في صحيفة “التايمز” البريطانية عام 2003 أن النساء اللواتي اخترقن هذا السقف الزجاجي في الشركات البريطانية قد “أحدثن دمارًا في أداء الشركات وأسعار الأسهم”، مستشهدة ببيانات تشير إلى أن الشركات المدرجة في مؤشر فوتسي 100 التي تضم عددًا أكبر من النساء في مجالس إدارتها كان أداؤها أسوأ من الشركات التي تتكون مجالس إدارتها من الرجال فقط.

وشرع الباحثون في جامعة إكستر في المملكة المتحدة في التحقيق في هذا الارتباط الظاهر. لقد نظروا إلى سعر أسهم الشركات المدرجة في مؤشر فوتسي 100 مباشرة قبل وبعد تعيين سيدة في مجلس الإدارة لمعرفة أيهما جاء أولاً: النساء أم انخفاض سعر الأسهم.

ووجدوا أن العلاقة بدت في الواقع وكأنها تسير في الاتجاه الآخر: كانت الشركات التي عينت نساء في مجالس إدارتها تحقق أداءً ضعيفًا بالفعل.

وعندما نشروا النتائج التي توصلوا إليها، وصفت ميشيل رايان وأليكس هاسلام هشاشة هذه المواقف والتمييز الدقيق الذي يعني تمثيل النساء بشكل مفرط فيها على أنه “جرف زجاجي”.

ووجدت أبحاث لاحقة “منحدرات زجاجية” مماثلة في السياسة والرياضة ومجالات أخرى. ولا يقتصر الأمر على النساء فحسب، بل يمتد “الجرف الزجاجي” أيضًا إلى الأشخاص الذين ينتمون إلى الأعراق التي عادة ما تكون ممثلة تمثيلاً ناقصًا في المناصب القيادية.

ووجدت الأبحاث التي أجرتها كوك وزميلتها كريستي غلاس أنه في كرة السلة للرجال في الجامعات الأمريكية، كان المدربون المنتمون إلى الأقليات العرقية أكثر عرضة من المدربين البيض للترقية إلى الفرق التي تحقق نتائج سلبية.

وحلل الباحثون أيضًا أنماط الترقية في الشركات المدرجة في قائمة “فورتشن 500” على مدى 15 عامًا، ورأوا أنه – مقارنة بالرجال البيض – كان من المرجح أن يجري تعيين النساء البيضاوات والرجال والنساء الملونين في منصب الرئيس التنفيذي في الشركات المتعثرة.

وفي الانتخابات العامة في المملكة المتحدة لعام 2005، تنافست المرشحات من حزب المحافظين على مقاعد كان من الصعب الفوز بها مقارنة بنظرائهن الرجال. وواجه المرشحون من السود والأقليات العرقية من المحافظين منحدرًا زجاجيًا مماثلًا في ثلاثة انتخابات عامة في المملكة المتحدة.

ويظهر “الجرف الزجاجي” أيضًا في التجارب، فعندما طُلب من 80 طالبًا جامعيًا اختيار مرشح وهمي لخوض الانتخابات الفرعية في المملكة المتحدة إما في مقعد آمن أو مقعد تشغله المعارضة، كان المشاركون أكثر ميلًا لاختيار رجل للمقعد الآمن وامرأة للمقعد المحفوف بالمخاطر.

لكن هذه الظاهرة لا تظهر في كل مكان، وبعد الفشل في العثور على “جرف زجاجي” في شركات في المملكة المتحدة وألمانيا، ذهب بعض الباحثين إلى أبعد من ذلك ليشيروا إلى أنها مجرد “أسطورة”.

تقول رايان، التي تشغل الآن منصب مديرة المعهد العالمي للقيادة النسائية في الجامعة الوطنية الأسترالية، إن حقيقة عدم رؤية “الجرف الزجاجي” عالميًا تعزز فكرة أنه يعتمد على العديد من العوامل. وتضيف: “لا يشير بحثنا إلى أن كل امرأة تواجه الجرف الزجاجي، أو أن غير الرجال يشغلون مناصب قيادية محفوفة بالمخاطر – بل بالأحرى أن النساء ممثلات بشكل مفرط في مناصب الجرف الزجاجي”.

وحصل التحليل الشمولي لعام 2020 والذي أعدته ثيكلا مورغينروث وزملاؤها بجامعة بيرديو بولاية إنديانا الأمريكية، على بيانات من 74 دراسة موجودة بالفعل ووجدوا أن الأدلة على هذه الظاهرة كانت مختلطة.

وفي الدراسات التجريبية، كان من المرجح أن يجري اختيار النساء أكثر من الرجال في المناصب القيادية في أوقات الأزمات، وكان هذا التأثير أكثر وضوحًا في البلدان التي لديها قدر أكبر من عدم المساواة بين الجنسين.

لكن جزءا من التحليل الذي يبحث في بيانات العالم الحقيقي لم يجد منحدرًا زجاجيًا في الإدارة – حيث جرى الكشف عن الظاهرة لأول مرة – على الرغم من أنه وجد منحدرا زجاجيا في السياسة والتعليم والقطاعات غير الربحية.

وتنقسم تفسيرات “الجرف الزجاجي” إلى ثلاث فئات رئيسية: قد يعتقد أولئك الذين يعينون مديرًا تنفيذيًا جديدًا أن السمات النمطية للمرأة مفيدة في الأزمات؛ وقد يرغب حزب سياسي في إرسال إشارة للعالم الخارجي بأنه يتغير؛ أو ربما يكون صانعو القرار ببساطة متحيزين ضد مجموعات معينة من الناس.

ووجدت أبحاث عن الصور النمطية للجنسين أنه في أوقات الأزمات يعتقد الناس أن السمات النمطية “الأنثوية” أكثر أهمية في القائد، وأن السمات النمطية “للذكور” أقل استحسانًا.

وبدأت كلارا كوليتش من جامعة جنيف بسويسرا، ولير غارتسيا من جامعة ديوستو بإسبانيا، جنبًا إلى جنب مع زملائهما، دراسة للنظر في القوالب النمطية المتعلقة بالنوع الاجتماعي والجنس بشكل منفصل. ونُشرت هذه الدراسة العام الماضي.

وطلبوا من المشاركين القراءة عن شركة خيالية في ثلاثة سيناريوهات مختلفة: عدم انسجام داخلي بين الموظفين، أو سوء الإدارة المالية، أو عدم وجود أزمة. ثم حصلوا على سير ذاتية مختصرة لمرشحين لمنصب الرئيس التنفيذي، مع وصف موجز لأسلوب عملهم وفق العديد من الصفات، مثل أنهم متفهمون ولطيفون، أو مستقلون وحاسمون.

ووجد معدو الدراسة أن المرشحين الموصوفين بسمات نمطية أنثوية أو مجتمعية، مثل كونهم طيبين، كانوا مفضلين للشركة التي تعاني من أزمة في العلاقات، في حين أن المرشحين الموصوفين بسمات ذكورية نمطية، مثل كونهم حازمين، كانوا مفضلين للأزمة المالية. وبشكل حاسم، كان هذا صحيحًا بغض النظر عما إذا كان المرشحون بهذه الصفات يُقدمون على أنهم ذكور أم إناث.

وعند تحليل النتائج لفصل تأثير الجنس، رأى الباحثون أن النساء مفضلات لأزمة العلاقات، ثم الأزمة المالية، وأخيرًا حالة عدم وجود أزمة. بعبارة أخرى، كانت المرأة مفضلة في الأزمات حتى عندما لا يُعتقد أن السمات الأنثوية النمطية مرغوبة. تقول كوليتش: “يبدو أن هناك شيئًا ما يتعلق بالجنس يجعلنا نختار النساء في أنواع مختلفة من الأزمات”.

وتقول كوليتش إنها تعتقد أن القوالب النمطية هي جزء من القصة، لكنها لا تستطيع أن تشرح خيارات القيادة بشكل كامل.

وإذا لم يكن الأمر يتعلق بالقوالب النمطية، فما الذي يسبب “الجرف الزجاجي”؟ قد ترغب الشركات التي تمر بأزمة في إظهار أنها تحاول التغيير. وللقيام بذلك، قد تختار قائدًا جديدًا يمثل تغييرًا ملحوظًا عن سابقه.

في الواقع، يمكن أن يكون هناك خط رفيع بين تعيين قائد جديد للإشارة إلى التغيير واستخدامه كبش فداء. تقول كوليتش: “إنك تضعهم هناك فقط حتى يكون لديك حل أفضل، لكنك لا تؤمن حقًا بما يمكنهم القيام به بالفعل”.