كيف تستغل بعض الشركات سياسة “سرية الأجور” لمنع الحديث عن الرواتب؟

وعندما استخدمت هذه الزميلة تلك المعلومات للتفاوض بشأن زيادة الراتب في منصبها الحالي، ألقت إدارة الشركة باللوم على نعومي، التي تقول: “استدعيت إلى مكتب رئيسي في العمل بسبب امداد زميلتي بهذه المعلومات، ووجهت لي رسالة مفادها أنني قد تسببت في أضرار للشركة”.

وتضيف: “لقد شعرت بالتأكيد أنني ارتكبت خطأً. لكنني شعرت أيضًا أنني فعلت شيئًا صحيحًا، على الرغم من أنه كان مخالفًا للقواعد”.

وفي العديد من القطاعات في الولايات المتحدة، فإن بعض العادات القديمة والسياسات التي تتبعها الشركات تمنع الناس من الحديث عن مقدار الأموال التي يكسبونها – وهي ظاهرة تُعرف باسم “سرية الأجور”.

وعلى الرغم من التشريعات التي تمنع الشركات من معاقبة العمال الذين يفصحون عن رواتبهم، لا يزال العديد من الأشخاص يعملون في بيئات لا يستطيعون فيها الحديث عن رواتبهم – وهو أمر له تداعيات هائلة على المساواة في الأجور.

تقول شينغوي صن، كبيرة الباحثين في معهد أبحاث السياسات النسائية ومقره واشنطن العاصمة: “في الولايات المتحدة، يحمي قانون علاقات العمل الوطنية الصادر في الثلاثينيات من القرن الماضي حقوق العمال في مناقشة رواتبهم. لكننا ما زلنا نجد أن أكثر من نصف العمال في الولايات المتحدة يخضعون لسرية الأجور”.

يعود الأمر في ذلك إلى المحرمات الاجتماعية أو ثقافات الشركات أو السياسات الرسمية التي لا تزال قائمة رغم أن القانون يحظرها. وتستمر المحرمات الاجتماعية لأن الكثيرين يتعلمون أنه من الوقاحة الحديث مع شخص آخر عن راتبه.

ويمكن للشركات في كثير من الأحيان تعزيز الثقافات التي لا تشجع على الكشف عن المعلومات المتعلقة بالرواتب، وهناك أوامر فعلية بعدم الكشف عن المرتبات في 20 في المئة من الشركات، وفقًا للتقرير الصادر عن معهد أبحاث السياسات النسائية.

وتؤكد صن على أنه من غير القانوني أن تعطي الشركات أوامر لموظفيها بعدم الحديث عن الرواتب، لكن عدم تنفيذ ذلك على أرض الواقع يعني عدم التحقيق مع الشركات التي تقوم بذلك.

وتعمل الشركات على تعزيز سرية الأجور، سواء بشكل سري أو علني، لأن ذلك يساعدها على توفير الأموال في كثير من الأحيان. وقد يعني ذلك أن الموظفين الجدد لا يعرفون الرواتب المناسبة لوظائفهم، وهو ما قد يؤدي في نهاية المطاف إلى حصول بعضهم على رواتب أقل.

ويمكن أن يؤثر هذا أيضًا على العمال الموجودين بالفعل في السلم الوظيفي؛ فإذا لم يدرك الموظفون أنهم يتلقون رواتب أقل مقارنة بزملائهم، فمن غير المرجح أن يطلبوا زيادات كبيرة في الأجور.

ومن المؤكد أن هذه الممارسة تؤثر على مجموعات معينة من الناس أكثر من غيرها، كما تؤثر بشكل خاص على النساء وأفراد الأقليات الذين يتقاضون رواتب أقل من نظرائهم من الذكور أصحاب البشرة البيضاء.

وتواجه هذه المجموعات المزيد من التحديات في التفاوض من أجل الحصول على أجر عادل، وهو الأمر الذي يساهم في زيادة الفجوة في الأجور الآخذة في الاتساع.

ويقول تقرير معهد أبحاث السياسات النسائية: “إن نقص المعرفة بشأن طبيعة العمل داخل المنظمات يساهم في استمرار التفاوت في الأجور”. وتظهر الدراسات أنه في البيئات التي توجد فيها سرية الأجور بشكل أقل، تكون الفجوة في الأجور بين الموظفين الذكور أصحاب البشرة البيضاء وأي شخص آخر أقل.

وتعتقد نعومي أنها وزميلتها لم يفهما بشكل صحيح سياسة سرية الأجور غير الرسمية، ويرجع ذلك جزئيًا إلى هويتهما. تقول نعومي: “كنا فتاتين صغيرتين. ربما لم أكن قد تجاوزت الثلاثين من عمري عندما حدث ذلك، وكانت المرأة الأخرى في نفس العمر تقريبًا. وكان يعمل معنا رجال أكبر سناً ولديهم الكثير من سنوات الخبرة ويخبروننا بأننا غير محترفتين. لقد شعرت أن كل شيء بلا جدوى”.

ويمكن أن تتكرر تجربة نعومي في الكثير من الشركات بجميع أنواعها. وأظهرت دراسة أجريت عام 2017 ونشرت في مجلة أبحاث العلوم الاجتماعية أن سمتين تؤثران على احتمالية تطبيق قاعدة سرية الأجور، وهما قطاع السوق وعضوية النقابات. فمن غير المرجح أن يعمل موظفو الحكومة والقطاع العام وأعضاء النقابات بموجب سياسة سرية الأجور.

ووفقا لمعهد أبحاث السياسات النسائية، فإنه “على النقيض من ذلك، ذكر واحد فقط من بين كل عشرة عاملين في القطاع الخاص أن المعلومات الخاصة بالأجور علنية في مكان عملهم”. وينطبق هذا على الشركات الخاصة وغير النقابية من جميع الأشكال والأحجام.

ومع ذلك، قد يساهم الوعي المتزايد بشأن الآثار الضارة لسياسة سرية الأجور في حدوث تحول هائل في هذا الشأن.

وهناك أيضًا بعض الأخبار الإيجابية للنساء؛ فعلى الرغم من أنهن قد يكن الأكثر تأثرا بسياسة سرية الأجور، “فمن المرجح أيضًا أن يكن الأكثر انتهاكا لهذه السياسة”، كما تقول صن.

ووفقًا للبيانات الصادرة عن معهد أبحاث السياسات النسائية، تقول أكثر من 35 في المئة من النساء العاملات في بيئات تحظر عليهن الحديث عن الرواتب إنهن يتحدثن عن الرواتب على أي حال، مقارنة بـ 24 في المئة فقط من الرجال.

كما قدمت السنوات الأخيرة مزيدًا من الوضوح بشأن أفضل الممارسات المتعلقة بالشفافية. ويضرب ريكاردو بيريز تروغليا، الأستاذ المشارك في الاقتصاد بجامعة كاليفورنيا في بيركلي، مثلا بالدنمارك، حيث طلبت الحكومة من الشركات متوسطة الحجم نشر المعلومات المتعلقة بالفجوة في الأجور بين الرجال والنساء. وبعد فترة وجيزة، أظهرت البيانات أن الفجوة في الأجور في تلك الشركات قد تقلصت.

يقول تروغليا: “في كندا، كان هناك تفويض مماثل للأكاديميين. وقد أدى ذلك إلى أن الفجوة في الأجور بين الجنسين في وظائف أعضاء هيئة التدريس في الجامعات الكندية قد تقلصت من 10 في المئة إلى 9 في المئة. لم يكن هذا حلاً سحريًا، لكنه حرك الأشياء في الاتجاه الصحيح”.

ويرى تروغليا أن مجرد إجبار الشركات على الكشف عن رواتب العاملين قد يكون كافيا لحثها على إعادة النظر في الرواتب، ويقول: “سوف تدرك إدارة الشركات أن الكشف عن الرواتب سيجعل شكلها يبدو سخيفا، وستشعر بالقلق من أن الموظفين سيصابون بالإحباط إذا اكتشفوا الفجوة في الأجور بينهم وبين الآخرين. أو قد تخشى الشركات من تسرب البيانات المتعلقة بالرواتب، وبالتالي سيكون هذا بمثابة فضحية، وسيؤدي إلى فقدان العملاء وإلى آثار هائلة أخرى”.

ويضيف: “وبالتالي، فبمجرد إجبار الشركات على نشر المعلومات المتعلقة بالرواتب، فإنها ستضطر إلى زيادة الأجور ومحاولة إصلاح المشكلة”.