أشكال خفية للتمييز بين الرجل والمرأة في الأجور

لا يوجد أدنى شك في أن المرأة تحصل على أجر أقل من الرجل في سوق العمل الأمريكي.

فحتى يوليو/تموز الماضي، حصلت المرأة في المتوسط على 84 سنتا مقابل كل دولار يحصل عليه الرجل، وهو الفارق الذي أثار اهتماما كبيرا بين الباحثين ووسائل الإعلام، كما رفعت دعاوى قضائية تتعلق بالتمييز على أساس الجنس.

ولكن هذا الرقم لم يكشف سوى عن جزء واحد فقط من الصورة الإجمالية لفرق الرواتب بين الجنسين.

ومن واقع عملي في تدريس إدارة الأعمال، بحثت لوقت طويل في الأمور المتعلقة بالرواتب وعدم المساواة وأدركت أن الراتب الأساسي ليس إلا جانبا واحدا من الإجحاف الذي يطال النساء في سوق العمل.

ويسلط بحث أجريته مؤخرا بمساعدة زملاء لي، الضوء على ما يلحق بالعاملات – خاصة بقطاعات التكنولوجيا – من خسارة فيما يتعلق بشكل آخر من الأجور لا يحظى بالكثير من الاهتمام، ويتعلق بمنح حصص الأسهم في الشركات.

ويتمثل هذا الشكل من التمييز في الحصص التي تمنحها بعض الشركات للموظف من أسهمها وتضاف إلى ما يتقاضاه الموظف من أجر من خلال الحق في شراء أسهم للشركة بسعر محدد في المستقبل، تحدد قيمتها بالسعر السوقي للشركة الموظِفة.

مزايا مفقودة؟

وعادة ما تمنح شركات التكنولوجيا والشركات الناشئة للعاملين مزايا من هذا النوع، كجزء كبير مما يتقاضاه العامل من أجر. وفي الواقع وجد بحث أجرى عام 2014 وشمل عينة عشوائية من العاملين البالغين على الصعيد الوطني، أن 20 في المئة من مجمل العاملين بالقطاع الخاص لديهم مزايا تتعلق بحصص أسهم شركات يعملون بها.

وتشير تقديرات إلى أن متوسط مزايا الأسهم للعاملين يناهز 250 دولارا، ومتوسط قيمة السهم 60 دولارا.

وقد أردت من خلال البحث الذي أجريته وزملائي معرفة ما إذ كان هناك فرق بين العامل والعاملة حين يتعلق الأمر بحصص الأسهم الممنوحة.

وبالمشاركة مع آرون دي هيل من جامعة فلوريدا، ورايان هاموند من شركة “بيور ستوريدج” لتخزين البيانات، ورايان ستايس-لوسفاردي بجامعة ستانفورد، حللنا البيانات المتعلقة بمزايا الأسهم التي تمنحها شركتان من شركات التكنولوجيا.

ووجدنا فجوة في الأجر المتعلق بمزايا حصص الأسهم بين العاملين والعاملات تتراوح بين 15و30 في المئة – وذلك بعد تحييد عوامل قد تقلل ما تتقاضاه المرأة عن الرجل، من قبيل اختلاف طبيعة العمل ومدة الخدمة بالشركة.

• فيروس كورونا: لماذا يشعر الاقتصاديون بالتفاؤل رغم الأزمة “غير المسبوقة”

الفرق بين “سوزان” و”ستيفن”

لقد أردنا معرفة السبب وراء هذا الفرق في الأجور، فأجرينا تجربة طلبنا خلالها من عدد من الموظفين تخيل أنفسهم في دور المدير لشركة وهمية. وطلبنا من المشاركين قراءة مجموعة من تقييمات الأداء للعاملين وتوزيع حصص الأسهم على فريق العمل، بناء على أحد معيارين يشيع استخدامهما في منح تلك المكافآت، وهما الاحتفاظ بالعامل الجيد، ومكافأة العامل الواعد.

وسُمي “العاملون الوهميون” عشوائيا إما “ستيفن” في إشارة لرجل، أو “سوزان” في إشارة لامرأة.

وكانت النتيجة أن ظهرت فجوة في الأجر لصالح الرجال حين تعلق الأمر بتوزيع مكافآت الأسهم استنادا لمعيار الاحتفاظ بالعامل الجيد – وليس معيار العامل الواعد.

بمعنى آخر، تبين وجود فارق واضح لصالح منح الرجال حصص الأسهم كحافز لإبقائهم في الشركة.

كما جاءت البيانات التي وفرتها شركات التكنولوجيا، وكذلك بيانات عامة لكبار المديرين، لتؤكد ما توصلنا إليه من نتائج.

لكن حتى مع ما يُبذل حاليا من جهود لتفادي فرق الأجر في الراتب الأساسي والمكافآت، نعتقد أن الكثير من الشركات تغفل مزايا الأسهم الممنوحة للعاملين. وقد اطلعنا على ذلك بشكل مباشر من خلال مقابلات أجريناها مع 27 من المتخصصين في الموارد البشرية بهيئات عامة وشركات خاصة.

فرغم أن كل المشاركين في استطلاع الرأي تقريبا أقروا بمراجعة شركاتهم لما يتم تقاضيه من أجر أساسي، ومكافآت أحيانا، فقد قال ثلاثة منهم فقط إن شركاتهم أجرت مراجعة لمكافآت الأسهم.

كما وجدنا أدلة على ذلك في شركتي التكنولوجيا اللتين أجرينا عليهما الدراسة، إذ لم يكن هناك فارق في الراتب والمنح بين العامل والعاملة – أو كان الفرق ضئيلا وذلك بعد أخذ العوامل المؤثرة في قلة ما تتقاضاه المرأة في الحسبان– لكن الفارق كان كبيرا في حصص الأسهم الممنوحة.

أسهم غير متكافئة

وربما يرجع الفرق في مكافأة الأسهم بين الجنسين للمنطق الذي يكافئ على أساسه العامل، فعادة ما تمنح الشركة العامل حصة من أسهمها لتشجيعه على البقاء في الشركة وعدم تركها. وفي الواقع أظهر استطلاع لـ 217 شركة أن قرابة 90 في المئة منها أقرت بأن الرغبة في الاحتفاظ بالعامل كانت السبب الرئيسي في منح حصص الأسهم.

وأكد استطلاعنا لرأي خبراء الموارد البشرية ذلك، فقد وصفوا منح حصص الأسهم بأنه حافز لإبقاء العاملين “المنجزين” و”كمكافأة استباقية”.

وقد أظهرت دراسات عديدة أن الرجال كثيرا ما يُنظر إليهم على أنهم الأفضل في مجالات العمل من النساء، وبالتالي يكون من المهم الاحتفاظ بهم في الشركة ويخشى من تركهم العمل لصالح شركة منافسة. وبالتالي يرجح حصولهم على حصص أكثر من الأسهم كحافز ومكافأة.

وبينما تعمل بعض الشركات جاهدة لسد هوة الأجور بين الجنسين، تشير نتائج بحثنا إلى ضرورة أن تنصب جهود الشركات على جميع أشكال الأجور، وليس الأجر الأساسي فقط.

يمكن قراءة النص الأصلي على WORKLIFE