أسطورة “الطاعة العمياء” التي تحرم الآسيويات من الترقي في مجال العمل

تؤمن سارة أحمد، وهي كاتبة باكستانية المولد تقيم في الولايات المتحدة، بأن نمطا ما من التوقعات بشأن تصرفاتها، يقفز إلى ذهن من يتعامل معها، بمجرد أن يتعرف على اسم عائلتها أو يرى وجهها، سواء جرى ذلك أثناء لقائه بها وجها لوجه أو خلال تبادلهما الرسائل عبر خدمة البريد الإليكتروني.

فهؤلاء يتوقعون – وفقا لسارة التي عَمِلَت أيضا في مجال المبيعات وتنظيم الفعاليات المختلفة – أن تكون هذه السيدة مستعدة للقيام بعملها مجانا، أو مقابل أجر زهيد للغاية.

وتقول: “شعرت على الدوام، بأنني أتعامل مع صورة نمطية قوامها أنني قد أكون شخصية تابعة وخاضعة للغاية، وذات طبيعة خانعة، تجعلني لا أقوى على التعبير عن رأيي علنا وبقوة”.

وتشير سارة إلى أنها واجهت هذا الأمر، سواء خلال تعاملها مع أشخاص بيض البشرة، أو مع رجال تنحدر أصولهم من دول تقع في جنوب آسيا، ويعيشون الآن في ولاية تكساس الأمريكية.

وقد وصفها البعض من هؤلاء بعدم الاحترام، لمجرد أنها عارضت تنفيذ أمر ما، بينما افترض آخرون منهم أن زملاءها في العمل من بيض البشرة، هم من يمسكون بزمام الأمور؛ فقط بسبب لون بشرتهم.

المشكلة أن الصورة النمطية، التي تعاني هذه السيدة من تبعاتها، من بين تلك الصور التي ترسخ أكثر من غيرها في الأذهان، وهو ما تثبته نتائج دراسة أُجريت على النساء الأمريكيات من أصل آسيوي، ممن عانين من التمييز.

فقد قالت 14 في المئة منهن إن الآخرين اعتبروهن عاجزات عن أن يصبحن قائدات، بينما أشار 34 في المئة من أفراد العينة إلى أن المحيطين بهن، افترضوا أنهن خاضعات أو سلبيات.

وقالت النسوة اللواتي شملتهن الدراسة ممن حاولن التعبير عن آرائهن بوضوح وبقوة في بعض المواقف، إن ذلك قوبل إما برد فعل مندهش من جانب الآخرين، أو بردود فعل انتقامية. وقد حدث ذلك مع سارة، التي تقول إنها فقدت عملها في ذات مرة، لأنها جاهرت برأيها.

وتبدو هذه الأنواع من الصور النمطية، أكثر انتشارا في الدول التي يشكل فيها الآسيويون أقليات لا يُستهان بها في المجتمع. لكن هذه الصورة تتفاعل كذلك مع أعراف اجتماعية مرتبطة بالنوع تسود في الكثير من الدول الآسيوية، وهي الأعراف التي تعزز وجود بيئة، يُنظر فيها إلى النساء غالبا، على أنهن تابعات لا قائدات.

“سقف البامبو”

ويؤدي التنوع الشديد السائد بين النساء الآسيويات وبعضهن بعضا، إلى أن يستحيل على المرء أن يسرد ويستعرض بدقة، التجارب المختلفة والواسعة التي مررن بها، على صعيد المعاناة من الصور النمطية.

لكن بعض هذه التجارب، تتسم بأنها أكثر شيوعا من غيرها، وتمر بها النساء في عدد كبير من دول القارة الآسيوية. ومن بين أمثلة ذلك، سمةٌ يتصف بها من يعانون من الجهل بالثقافات الأخرى، وتتمثل في صعوبة التمييز بين الأصول العرقية المختلفة، التي ينتمي إليها من يتعاملون معهم، أو عدم اكتراثهم بذلك من الأصل.

ويترتب على ذلك، أن تتأثر امرأة تايلاندية مثلا، بالصورة التي يُكِنُها شخص ما غير آسيوي لسيدة من قومية الهان الصينية، نظرا لأنه لا يميز بين الاثنتين. كما قد يؤدي إلى أن تلقى امرأة بنغالية معاملة تشابه تلك، التي تلقاها نظيرة لها من نيبال. بل إن ما تتعرض له النسوة الآسيويات المقيمات داخل دولهن، يؤثر كذلك على نظيراتهن المقيمات في دول المهجر، التي يغلب على المقيمين فيها السكان بيض البشرة.

وبوجه عام، يتمثل أحد أوجه التمييز التي تعاني منها النساء في كل مكان، في أنهن يوصمن – مثلا – بأنهن “وقحات أو “متسلطات”، عندما يتصفن بسمات، تحظى بالإشادة عادة حينما يتحلى بها الرجال، ممن يُوصفون في هذه الحالة بـ”الحزم” و”الثقة في النفس”.

ويبدو ذلك، لغزا يستعصي على الحل من جهة، ويشكل في الوقت نفسه، عقبة على طريق ترقي هؤلاء النساء وتقدمهن على الصعيد المهني من جهة أخرى، فهن إما يُعتبرن “متسلطات” من جانب الرجال المحيطين بهن عندما يُبدين سمات قيادية، أو تُفرض عليهن ممارسة رقابة ذاتية على أنفسهن وتصرفاتهن، ويُتهمن بعد ذلك، بأنهن يفتقرن للحزم المطلوب ممن يتقلد مناصب الإدارة العليا.

من جهة أخرى، تلعب عوامل مثل العرق والثقافة، دورا في تحديد طبيعة الصفات، التي يُتوقع أن تتوافر في من يتولى مناصب قيادية. فمن الشائع في الشركات الغربية متعددة الجنسيات مثلا، أن يشكو القائمون عليها، من نقص الكفاءات القيادية في منطقة شرق آسيا، لأن هؤلاء الأشخاص يعتبرون أن سمات القيادة تتمثل في التحلي بنمط من السلوك الصريح الواضح ذي الطابع الاستعراضي، وهو ما لا يتوافر بالقدر الذي يتوقعونه بين أبناء الدول الآسيوية المختلفة.

اللافت أن المعاناة من الانتكاسات في المجال الوظيفي، تصيب حتى ذوي الأصول الآسيوية، ممن يُولدون في دول يقطنها سكانٌ غالبيتهم من بيض البشرة، ويرون أنفسهم بمعزل تماما عن المهاجرين وسلوكهم، بل ولا يتحدثون من الأصل بلغات دولهم الأصلية. وتعود هذه الانتكاسات إلى افتقار هؤلاء الأشخاص لأي نماذج يُحتذى بها، وتوقع البعض من المحيطين بهم، بأنهم يشعرون بالخجل والحياء ويكِنون كذلك في داخلهم شعورا بالتحامل إزاء غير الآسيويين الذين يتعاملون معهم.

ويشكل ذلك السبب، في أن العدد الكبير من الأمريكيين ذوي الأصول الآسيوية الذين يعملون في مجال المحاماة، لا يُمَثَل بالنسبة نفسها في المستويات القيادية في الشركات العاملة في هذا المضمار. كما يوجد الآسيويون بشكل يبدو أكثر من اللازم، بين موظفي شركات التكنولوجيا التي تتخذ من الولايات المتحدة مقرا لها، دون أن ينفي ذلك أنهم غير ممثلين، في مناصب الإدارة التنفيذية لهذه الشركات، بالقدر الذي يتناسب مع عددهم فيها.

وفي هذا الإطار، يتفاعل عاملا الجنس والعرق لجعل وضع النساء الآسيويات في أماكن العمل، محفوف بالتوترات. فقد أظهرت دراسة شملت خمسا من شركات التكنولوجيا العاملة في وادي السيليكون في الولايات المتحدة، أنه برغم معاناة الرجال الآسيويين والنساء ذوات البشرة البيضاء من أنهم لا يُمثلون بشكل متكافئ مع عددهم في مستويات الإدارة العليا، فإن النساء الآسيويات تحديدا، لا يزلن الأقل حظا وفرصا في أن يترقين ليشغلن مناصب في مجال الإدارة التنفيذية، بالقياس إلى عددهن بين الموظفين، وهو ما يُطلق عليه اسم “سقف البامبو”، في إشارة إلى ما يراه البعض حاجزا غير مرئي يحول دون وصول الآسيويين والأمريكيين من أصول آسيوية إلى مناصب تنفيذية، بسبب تقييمات شخصية وغير موضوعية، تعتبر أنهم “يفتقرون لقدرات قيادية”.

وقد أدى الاعتقاد الراسخ، بأن الأمريكيات من أصول آسيوية يسعين عادة للحفاظ على الوضع القائم في الشركات اللواتي يعملن فيها، دون العمل على تطويره، وأنهن سيقبلن تحمل أعباء أعمال إضافية دون إبداء أي تذمر أو شكوى، إلى توقف المسيرة الوظيفية لكثيرات منهن، رغم كونهن حاصلات على تعليم عالٍ، وأنهن حققن إنجازات لا تُنكر في المجال الوظيفي.

وتقول بعض النساء إنه لا يُعترف لهن بالفضل في ما يقمن به من أعمال، وأن أحدا لا يلتفت لحقيقة كونهن يتحملن على عاتقهن الجانب الأكبر من المهام الوظيفية، وأنه يُتوقع منهن أيضا أن يُبلين على نحو أفضل من غيرهن.

ومع كل ذلك، لا يُنظر إليهن في نهاية المطاف، على أنهن صاحبات أدوار قيادية، إذ يُعتبرن مجرد “أعضاء في فريق العمل” لا أكثر. المشكلة الأكبر، أن إنجازاتهن هذه قد تمثل سلاحا ذا حدين، فالصورة النمطية المأخوذة عن الأمريكيين الآسيويين على أنهم “أقلية نموذجية” في تصرفاتها، والتي تساعد أبناءها على نيل قسط أكبر من التعليم مثلا، ربما تؤدي في النهاية إلى تقليص فرص ترقي هؤلاء مهنيا، في ضوء أنهم قد يُعتبرون أقل كفاءة على صعيد القدرة على التفاعل الاجتماعي مع من حولهم، بل وفي ما يتعلق بالتواصل معهم كلاميا أيضا.

“الوصول إلى مرحلة الاستقرار”

وربما تتضح مسألة الانتماء إلى جنس بعينه وخلفية اجتماعية أو ثقافية بذاتها، بشكل أكبر بين أفراد فئة من العاملين تُعرف بـ “الأشخاص المُبرزين”، وهم أولئك الذين يتعرضون عادة لتدقيق ومراقبة مفرطتين خلال أداء عملهم، نظرا لانتمائهم لمجموعة لا تحظى بتمثيل يكافئ عددها في الشركة. وقد يشعر المنتمون لهذه الفئة بأنه يقع على عاتقهم واجب الدفاع عن باقي أفراد المجموعة. ومن هنا، قد يؤْثر البعض منهم التقليل من إنجازاته، لأن ظهوره على السطح بأي شكل من الأشكال، قد يكون ضارا به، وهو ما يقود إلى ما يُعرف بـ “معضلة الأداء”.

وتضرب يونجو تشو، التي تجري دراسات في إحدى الجامعات الأمريكية بشأن كيفية تطوير الموارد البشرية، مثالا على ذلك بالإشارة إلى السياق الثقافي السائد في كوريا، الذي يجعل “النساء يشعرن بأنهن مضطرات لأن يُبلين بلاء حسنا في وظائفهن مثل نظرائهن الرجال، وأنه لا يجدر بهن في الوقت ذاته أن يتفوقن لكيلا يصبحن بارزات بشدة، ما قد يعرضهن للانتقاد، بالنظر إلى أنهن سيصبحن في هذه الحالة من بين `المجموعة المُبرزة` داخل الشركة”.

وقد عانت يونجو من ذلك بنفسها. وتقول: “باعتباري سيدة عاملة في كوريا، وباحثة آسيوية في جامعة أمريكية، دائما ما كنت امرأة تنتمي إلى هذه المجموعة `المُبرزة`”.

وتشير إلى أنها عادة ما تكون “السيدة الوحيدة في المؤسسة التي أعمل بها، أو من بين النساء القليلات الموجودات فيها، ما جعلني واعية بقيمة ذاتي واحترامي لها، وبقدراتي كذلك”.

وللتعامل مع معضلة مثل هذه، تلجأ بعض النساء الآسيويات إلى تعديل تصرفاتهن، لكي تتلاءم مع ما يتوقعه منهن أفراد المجموعة المهيمنة على المؤسسة أو الشركة، أو ما يريدون منهن فعله. وقد يكون تصرف مثل هذا ضروريا، إذا كان عدم تلبية مثل هذه التوقعات، سيضر بشكل فوري بوضعهن في مكان العمل. ومن هذا المنطلق، من المرجح أن يكون القادمون من دول شرق آسيا – ممن يقيمون في دول أمريكا الشمالية – أكثر عرضة للمضايقات العنصرية، إذا تصرفوا بشكل ينطوي على سلطوية وهيمنة في مكان العمل، نظرا لأن ذلك يخالف الصورة النمطية الكامنة في أذهان زملائهم بيض البشرة، عن الطريقة التي يتوقعون من آسيويين مثلهم، أن يتصرفوا على شاكلتها. إذ يرى هؤلاء الزملاء أن ذلك الضرب من السلوك مفاجئ وينطوي على تهديد، إذ أقدم عليه أشخاص من شرق آسيا.

ويصدق ذلك على مجموعات أخرى من أبناء القارة الآسيوية كذلك، بما فيها تلك التي تنتمي لها سارة، التي أدى سعيها لمقاومة الضغوط التي تتعرض لها بسبب أصلها العرقي، إلى نتائج عكسية، أثرت بشكل سلبي على عملها وأنشطتها.

وقد يمثل إخفاء النجاح؛ أحد الأساليب الأخرى للتعامل مع أوضاع معقدة مثل هذه. وقد يجدر بنا هنا، التعرف على رؤية نرمالا مينون، مُؤسِسة شركة “إنترويف” للاستشارات المتعلقة بشؤون التنوع في مدينة بنغالور الهندية، التي تقول إنها عرفت نساء لم يقبلن فرصا للترقي عُرِضت عليهن في أماكن عملهن، إلا عندما ضَمَنّ أن ذلك لن يؤدي إلى تغيير في مسماهن الوظيفي ورواتبهن. فنسوة مثل هؤلاء يَكُنّ مستعدات لتحمل أعباء وظيفية أكثر عادة، لكنهن يشعرن بانزعاج، إذا ما أصبحن يتقاضين رواتب، تفوق تلك التي يحصل عليها أزواجهن.

غير أن هذا النوع من الضغوط يكون أقل وطأة على الأغلب، بالنسبة للآسيويات اللواتي يعشن في المهجر. فهؤلاء معفيات من بعض عوامل الضغط المرتبطة بالبيئة المحلية في الدول الآسيوية. ومن بين هذه العوامل مثلما تقول مينون، ما هو سائد في المجتمع الهندي مثلا، من إلقاء مسؤولية الاعتناء بأسرة الزوج على عاتق الزوجة. ومن شأن توقع قيام المرأة بدور كهذا ينطوي على تقديم الرعاية وخدمات الضيافة في المنزل، التأثير بشكل حتمي على قدرتها على تحقيق تقدم على الصعيد المهني. كما أن تعارض الأدوار، بين العمل خارج المنزل وتقديم خدمات الرعاية بداخله، يسبب إرباكا شديدا لهؤلاء النسوة، ويجعلهن غير قادرات على الوصول إلى المكانة، التي تؤهلهن لها إمكاناتهن، كما تقول مينون.

رغم ذلك، يُعزى نقص تمثيل النساء في المستويات الإدارية العليا في الشركات الأمريكية، إلى الصور النمطية المتعلقة بأصلهن العرقي، أكثر من ارتباطه باتخاذهن قرارا بترك العمل قبل إكمال مسيرتهن الوظيفية فيه، وهو خيار تميل إليه النسوة ذوات البشرة البيضاء، أكثر من سواهن.

خطوة إلى الأمام

على أي حال، تتطلب معالجة مشكلة تعطل مسيرة الترقي الوظيفي للنسوة الأمريكيات من أصل آسيوي، التعامل مع عدة عوامل مختلفة، مثل تصور الغربيين بشكل نمطي، أن النسوة الآسيويات أكثر “سهولة في الانقياد”، وكذلك “المعايير المتعلقة بالنوع” السائدة في المجتمعات الآسيوية (بما في ذلك تلك الموجودة في بلاد المهجر). وتحدد هذه المعايير مدى قبول الرجال لإعراب المرأة الآسيوية عن تطلعاتها وطموحاتها. ومن بين هذه العوامل كذلك، مدى تبني الشركات والمؤسسات المختلفة، سياسات تضمن عدم حرمان أي فئة من الحق في العمل فيها، لأسباب ذات صلة بالجنس أو العرق.

وإذا عدنا إلى سارة، سنجد أن كل هذه العوامل، تؤثر على مسيرتها المهنية، وأنها تصادف رجالا يتبنون عادة أسلوبا دفاعيا في التصرف والسلوك، عندما يرون أنها تصر على إثبات وجودها في مكان العمل، رغم أنها السيدة الوحيدة التي لا تنتمي إلى ذوات البشرة البيضاء فيه.

ومن هنا، يؤكد “الإرث المعقد” للتوقعات التي يعقدها أفراد الأسرة والمجتمع على ما يمكن للنساء في قارة آسيا القيام به، أن جهود تشجيعهن على الاضطلاع بدور قيادي في أماكن عملهن، يجب أن تبدأ منذ نعومة أظفارهن.

وفي هذا الصدد، تؤمن كورينا ريانتوبوترا، المحاضرة في علم النفس في جامعة إندونيسيا، بأننا إذا أردنا إيصال النساء إلى مواقع قيادية في المستقبل، فعلينا أن نُدرّب آباءهم، على تربيتهن على شاكلة تؤهلهن لذلك.

ويجد هذا الأمر صداه، في تجربة سارة نفسها. فقد كان والداها، وخاصة أباها، يتبنيان توجهات غير معتادة على هذا الصعيد في وسطهما الاجتماعي. فقد قال أبوها لها ولشقيقتيها منذ حداثة أعمارهن، إن السبب الوحيد الذي سيجعله يتبرأ منهن، هو ألا يُكملن تعليمهن، وهو ما أثار رد فعل عنيفا من جانب أقرانه آنذاك.

وتقر سارة بأن الكثير من ملامح مسار حياتها تحدد بفضل الخيارات التي اتخذها والدها. فعمله – مثلا – في وظيفة مريحة في السعودية، لم يمنعه من التفكير في المكان الذي يجدر به وبأسرته الانتقال للعيش فيه، لكي يتسنى أن تتوافر لبناته فرص أفضل على صعيد التعليم الجامعي. وكانت النتيجة، كما تقول سارة، إنها وشقيقتاها يتسمن بأنهن معتدات بشدة بآرائهن. وتعتبر أن ذلك الأمر شَكلَّ على الدوام “أساس كوني قادرة على التحلي بالإقدام، وعلى التعبير عن رأيي بقوة في المواقف الشائكة”.

وبرغم أن ما حظيت به سارة وشقيقتاها، كان خارج نطاق أماكن العمل بوضوح، فإن ذلك لا ينفي أن هناك خطوات، بوسع أرباب الأعمال القيام بها لتشجيع النساء على الاضطلاع بأدوار قيادية.

وهنا تشير دراسات لا حصر لها، إلى أهمية توفير الإرشاد والدعم الاجتماعي للنساء الآسيويات، اللواتي يتسمن بسمات قيادية، لكنهن لا زلن في بداية مشوارهن على هذا المضمار.

وتقول مينون، الاستشارية في مجال التنوع، إن بعض التدريبات التي تنظمها الشركات في هذا الصدد، تستهدف تعليم النسوة العاملات فيها، كيف يقفن وكيف يتحدثن، وما الذي يتعين عليهن القيام به، لكي يجعلن حضورهن ملموسا في مكان العمل. لكنها تحذر من أن ذلك لا يؤدي سوى إلى إضافة مزيد من الأعباء على عاتق نسوة، لديهن بالفعل الكثير مما يتعين عليهن القيام به في العمل والمنزل. وهكذا، يرى الخبراء أن أي تقدم تحققه النساء الآسيويات في المجال الوظيفي سيظل محدودا، ما لم يتم تدريب الرجال والمنتمين للمجموعات المُهيمنة في المجتمع، على إبطال تأثير التحيزات، التي ربما لا يكونون يدركون أنهم يضمرونها في داخلهم.

ورغم أن هناك عددا كبيرا من النسوة الآسيويات، اللواتي يمكن لنا وصفهن بأنهن صاحبات مراكز قيادية في أماكن عملهن الآن بالفعل، فإنه ثمة حاجة لبذل مزيد من الجهد، للتأكد من أن مسيرة من لا زلن في بداية الطريق من النساء صاحبات السمات القيادية، لن تتعطل لا بسبب توقعات الآخرين منهن، أو بفعل الآمال التي يعلقنها هن على أنفسهن.

يمكنك قراءة الموضوع الأصلي على BBC Worklife